من البرازيل: كيف تُستخدم المبادرات الاجتماعية للتخلص من العنصرية في الشركات؟

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

كتب وزير حقوق الإنسان البرازيلي والمفكر المعروف، سيلفيو ألميدا ، في كتابه “العنصرية الهيكيلية” (Racismo Estrutural): “المؤسسات عنصرية لأن المجتمع عنصري”. يعرّف ألميدا العنصرية الهيكلية بأنها توسيع لمفهوم العنصرية المؤسسية، ويرى أن المؤسسات ليست سوى تجسيد لبنية اجتماعية أو وسيلة لبناء علاقات اجتماعية تمثل العنصرية أحد مكوناتها. ويوضح أن العنصرية ليست فردية ولا سلوكية، بل هي تجسيد لخاصية بنيوية تبنى عليها المجتمعات في جميع أنحاء العالم، وخاصة المجتمعات التي خضعت إلى الاستعمار في الماضي كما هي حال المجتمع البرازيلي.

لذلك، يسمح لنا فهم الطبيعة الهيكلية للعنصرية بتقييمها في المؤسسات ومكافحة أشكالها بطرق أفضل، وهي تتجلى في البرازيل في استبعاد ذوي البشرة السوداء من جميع مجالات السلطة وصنع القرار، ومن ثم فإنها تحد من ترقيهم في المجتمع. أحد أخطر أشكال العنصرية الهيكلية في المجتمع البرازيلي هو عدم المساواة في مكان العمل، هذه المشكلة مستمرة منذ زمن طويل، إذ إنها من آثار الظروف التي أعقبت إلغاء العبودية حين فشلت الحكومة آنذاك في توفير أشكال الدعم من تعليم وعمل وغير ذلك من أجل مساعدة الأفراد على الانتقال من حياة العبودية إلى حياة مستقلة ينعمون فيها بالحرية والرخاء.

تُظهِر البيانات الصادرة في عام 2022 عن المعهد البرازيلي للجغرافيا والإحصاء (Brazilian Institute of Geography and Statistics) أن معدلات البطالة والعمالة غير الرسمية أعلى بين أفراد هذه المجموعة، وهم أيضاً أكثر عرضة للعنف والفقر. وبحسب عتبة خط الفقر التي حددها البنك الدولي، فإن 18.6% من السكان البيض في البرازيل فقراء، في حين أن النسبة تكاد تكون الضعف بين السكان ذوي البشرة السوداء. وبينما يعاني البطالة 11.3% من العاملين البيض، فإن المعدل يتجاوز 16% بين العاملين ذوي البشرة الداكنة، وتعكس الأجور تفاوتاً مماثلاً. 

على الرغم من تحسين الفرص التعليمية والجهود الكبيرة المبذولة لتوسيع نطاق التنوع والشمول، فإن عدم المساواة في مكان العمل ما زال مستمراً. ولتحقيق تقدم نحو حل هذه المشكلة، على المؤسسات، والتجارية منها على وجه الخصوص، أن تفهم الظروف الفعلية لقابلية توظيف السكان ذوي البشرة الداكنة في البرازيل، إذا جمعت المؤسسات بياناتها الداخلية حول التركيبة العرقية للقوى العاملة، وخاصة فيما يتعلق بالمناصب القيادية، واستخدمتها بطريقة استراتيجية، فإن ذلك يمكن أن يساعدها على تعزيز المساواة.

يهدف النموذج الرياضي الجديد لقياس عدم المساواة إلى فعل ذلك على وجه التحديد، وهو يسمى البروتوكول العرقي في مبادئ الحوكمة البيئية والاجتماعية وحوكمة الشركات (ESG Racial Protocol). روّج البروتوكول ميثاق تعزيز المساواة العرقية (The Pact for the Promotion of Racial Equity)، وهو مبادرة تهدف إلى جذب الشركات والمؤسسات الاستثمارية إلى هذه القضية والمشاركة من خلال التوقيع على الميثاق، ويتبنى البروتوكول نهجاً جديداً لمعالجة قضية قديمة من خلال منح الشركات وسيلة لقياس عدم المساواة العرقية بين موظفيها، ومقارنتها بالتركيبة السكانية المحلية، وتطوير سياسات وعمليات جديدة حسب الحاجة لتحقيق قدر أكبر من التوازن.

أصول العنصرية في البرازيل

تتكلم هذه المقالة عن السكان ذوي البشرة الداكنة (الذين يشملون ذوي البشرة السوداء وذوي البشرية البنية الأفتح) المنحدرين من العبيد الذين هُجروا قسراً من إفريقيا وأُجبروا على التمازج العرقي. 

تنبع أوجه عدم المساواة الهيكلية في البرازيل من إحدى أطول فترات العبودية في العالم، في حين يصعب تحديد تاريخ وصول أول الأفارقة المستعبدين إلى سواحل البرازيل، فمن المحتمل أن يكون ذلك بعد عقود قليلة فقط من الغزو البرتغالي. فمزارع قصب السكر وصناعة تكرير السكر التي بدأت عام 1530 تقريباً، والتي أرست الأساس للاقتصاد الاستعماري للبلاد، كانت تتطلب عمالة كبيرة ومستمرة. سخرّت القوى الاستعمارية في البداية السكان الأصليين، ولكن مع تضاؤل ​​عددهم بسبب العنف والأمراض المستوردة سرعان ما تحولت إلى العمالة الإفريقية المستعبدة، التي كانت حاضرة في البرتغال مسبقاً.

تلا ذلك عبودية استمرت ثلاثة قرون ولم تُلغَ إلا في 13 مايو/أيار 1888، من خلال ما سمي بـ “القانون الذهبي” (the Golden Law)، بعد 66 عاماً من استقلال البرازيل. ومع ذلك، لم تنفذ الدولة البرازيلية أي سياسات لتعويض السكان المحررين حديثاً، وبعد إلغاء العبودية شجعت الدولة هجرة العاملين الأوروبيين إليها ليس فقط ليحلوا محل محل العاملين ذوي البشرة الداكنة، ولكن أيضاً لزيادة السكان البيض من خلال التمازج العرقي. واليوم، في حين أن ذوي البشرة الداكنة يشكلون حالياً 56% من السكان، فهذا الإرث من العنصرية يظل عقبة هائلة أمام حصولهم على حقوقهم في المواطنة والتوظيف والترقي الاجتماعي. 

ومع ذلك، شهدت البرازيل وعياً عرقياً متزايداً في السنوات الأخيرة؛ وفقاً لأحدث بيانات المعهد البرازيلي للجغرافيا والإحصاء (IBGE)، يمثل الأشخاص الذين أعلنوا أنهم من ذوي البشرة البنية حالياً 45.3% من إجمالي السكان، ما يجعلهم أكبر مجموعة عرقية في البلاد. وعلى مدار العقد الماضي، طبقت السياسة العامة قانون الحصص، الذي يحدد حصصاً جامعية للطلاب والسكان ذوي البشرة الداكنة والسكان الأصليين الذين درسوا في المدارس العامة، ما جعل التعليم العالي في متناول الأشخاص الذي يواجهون التمييز العنصري والفقراء. لقد أثرت مثل هذه التغييرات في الثقافة، ومن آثارها زيادة مشاركة ذوي البشرة الداكنة في المسلسلات التلفزيونية والحملات التسويقية التي تحظى بشعبية كبيرة. 

ولكن في حين بدأت بعض الشركات والمؤسسات الأخرى في الاستجابة، فقلة من المؤسسات تولي أهمية للمساواة العرقية وتركز عليها، ومنها الشركة الاستشارية أوزوما (Uzoma) ومؤسسات غير حكومية مثل صندوقي باوبا (Baobá) وأغبارا (Agbara) اللذين يقودهما أشخاص من ذوي البشرة الداكنة، وعلى الرغم من أهمية تركيزها على العمل الإيجابي والتعليمي ومحو الأمية ومجموعات التقارب وتوجيهاتها بشأن الاستثمار الاجتماعي الخاص، فهذا غير كاف؛ تتطلب معالجة أوجه عدم المساواة العميقة والمستمرة التي يواجهها البرازيليون ذوو البشرة الداكنة اتباع نهج شامل ومتعدد العوامل. 

أداة قائمة على البيانات

إحدى العقبات الرئيسية أمام المساواة العرقية في القوى العاملة هي ندرة البيانات. تجري قلة من المؤسسات مسوحات ديموغرافية أو تجمع البيانات العرقية الداخلية لديها، ويمكن إرجاع أحد أسباب سوء فهم أوجه القصور في التنوع والشمول إلى غياب المعرفة العرقية عموماً، أي القدرة على فهم المسائل المتعلقة بالأعراق وتحليلها، كما يستمر الاعتقاد الواسع النطاق بأن عدم المساواة ضمن القوى العاملة يرجع إلى الحظ أو إلى الجدارة الشخصية. 

أنشئ البروتوكول العرقي في مبادئ الحوكمة البيئية والاجتماعية وحوكمة الشركات، لمعالجة تلك الثغرات في البيانات ثم معالجة الثغرات في الإجراءات التي تتخذها الشركات الخاصة في هذا الشأن. يوفر البروتوكول للشركات الموقعة على ميثاق تعزيز المساواة العرقية منهجية لجمع المقاييس الموحدة تحت  مؤشر المساواة العرقية في مبادئ الحوكمة البيئية والاجتماعية وحوكمة الشركات (ESG Racial Equity Index): نموذج رياضي لقياس عدم المساواة يعتمد على البيانات التي جمعتها الشركات لتلبية المتطلبات الحكومية، مثل التقارير حول عدد الأشخاص الذين عُينوا وفُصلوا وعدد الأشخاص الفاعلين اقتصادياً ونوع المهن في منطقة محددة. يسمح هذا المؤشر للمؤسسات بقياس التفاوت العرقي من حيث حضور المهنيين ذوي البشرة الداكنة ضمن المؤسسة والتعويضات والمكافآت التي يحصلون عليها مقارنة بنسبة الأشخاص ذوي البشرة الداكنة ضمن السكان النشطين اقتصادياً في المنطقة التي تعمل فيها الشركة.

تعمل أداة القياس هذه، إلى جانب المراقبة التي يفرضها الميثاق، على توجيه الشركات في عملها لمعالجة عدم المساواة فيها، وتعمل المبادرة عموماً على تعزيز الالتزام المناهض للعنصرية بين الشركات وتمنحها دوراً ملموساً في بناء مجتمع أكثر إنصافاً واستدامة.

تسخير القياس في خدمة التغيير الحقيقي

يرتكز مؤشر المساواة العرقية في مبادئ الحوكمة البيئية والاجتماعية وحوكمة الشركات على 3 مستويات، وهو مصمم لمساعدة الشركات على تكييف مبادراتها الحالية بحيث تكون فعالة أكثر في مواجهة عدم المساواة العرقية. يتضمن المستوى الأول تحليل التمثيل العرقي في الشركة، وإيلاء أهمية كبيرة لإعادة تمثيل ذوي البشرة الداكنة ودمجهم في الطبقات العليا من التسلسل الهرمي التنظيمي؛ إذ يعد الأفراد ذوو البشرة الداكنة الذين يشغلون مناصب قيادية مؤشراً مهماً على المساواة، وبناءً على هذه النتائج تلتزم الشركة بأهداف التمثيل والشمول الجديدة، وتضع إجراءات لتحقيقها على المدى القصير والمتوسط والطويل.

يتوافق المستويان الثاني والثالث مع الأهداف التي تحددها الشركة في المستوى الأول: يركز المستوى الثاني على البنية الداخلية، إذ يدرس صعود المهنيين ذوي البشرة الداكنة درجات السلم القيادي من خلال ممارسات التوظيف والترقية والاستبقاء، وبناءً على هذه النتائج تعمل الشركات عموماً على تغيير ثقافتها التنظيمية من خلال تحسين الممارسات والسياسات المؤسسية المتعلقة بالتنوع والمساواة العرقية. أما المستوى الثالث فيركز على إسهام الشركة في التطوير العام للعاملين ذوي البشرة الداكنة في المنطقة التي تعمل فيها، وهو يبحث في تخصيص الشركة استثمارات اجتماعية في المساواة العرقية، مع التركيز على تحسين تدريب العاملين ذوي البشرة الداكنة ودعم دخولهم إلى سوق العمل. 

يُعد تحليل المستوى الأول نقطة انطلاق للتقييمات اللاحقة، على مقياس من (-1) (وظائف تضم نسبة من ذوي البشرة الداكنة أقل من نسبتهم ضمن السكان المحليين) إلى (+1) (عدد الموظفين ذوي البشرة الداكنة أكثر من الموظفين البيض). لذلك، كلما اقتربت درجة مؤشر الشركة من الصفر، كان التمثيل العرقي فيها متوافقاً مع التركيبة العرقية للمنطقة التي تعمل فيها، ويمكن للشركات تحسين نقاطها في المستوى الأول من خلال تنفيذ سياسات المستوى الثاني والمستوى الثالث. طوال هذه المراحل، يراقب الميثاق الإجراءات التي تتخذها الشركات لتحسين مؤشر المساواة العرقية في مبادئ الحوكمة البيئية والاجتماعية وحوكمة الشركات ويعمل على توجيهها، وبعد دورة مدتها 18 شهراً من اعتماد البروتوكول، يجري تقييمها مجدداً. كانت أولى الشركات التي وقّعت على الانضمام إلى الميثاق قد أكملت الدورة في سبتمبر/أيلول 2023، وتضم الاتفاقية حالياً 67 شركة كبرى أنهت 12 منها مرحلة إعادة التقييم. 

التطبيق العملي للبروتوكول

توضح شركة الرعاية الصحية المتخصصة في التشخيص الطبي، غروبو فلوري (Grupo Fleury)، كيف يمكن لسياسات التنوع والإنصاف والشمول (DEI) توجيه الشركات الموقعة عليها بفعالية أكبر تجاه تحقيق المساواة العرقية. بدأت الشركة العمل في مجال التنوع والإنصاف والشمول في عام 2011 لتعزز شمول أصحاب الهمم (ذوي الاحتياجات الخاصة)، ثم وسّعت نطاق عملها لاحقاً، وعند انضمامها إلى الميثاق في عام 2022، بدأت تنفيذ تدابير جديدة تهدف إلى تحقيق المساواة العرقية وتكييف الإجراءات السابقة مع الأهداف الجديدة. أدخلت الشركة مجموعات التقارب ذات الصلة بالموضوع وأجرت تدريباً للموظفين، كما اتخذت مزيداً من الإجراءات العملية مثل شراء القبعات الطبية التي تستوعب أحجاماً مختلفة من الشعر، وسياسات التوظيف المنقحة لتحسين الوصول إلى فرص العمل وبرنامج تسريع المسار الوظيفي للنساء ذوات البشرة الداكنة. 

أحد الأمثلة على المؤسسات التي تطورت شركة بلغت درجتها الأولية في المستوى الأول -0.72، ما أشار إلى خلل كبير في توازن نسبة العاملين البيض إلى العاملين ذوي البشرة الداكنة عبر الهيكل الهرمي. وبعد مرور عام ونصف وبعد اعتماد سياسات وممارسات داخلية جديدة (المستوى الثاني) وضخ استثمارات اجتماعية خاصة في تدريب العاملين المحليين ذوي البشرة الداكنة وتأهليهم (المستوى الثالث)، أظهرت الشركة تحسناً بنسبة 22% حيث ارتفعت إلى درجة -0.56. انضمت شركة أخرى إلى المبادرة بدرجة -0.56 في المستوى الأول، وأدت الإجراءات التي اتخذتها الشركة في المستويين الثاني والثالث إلى ارتفاع هذا الرقم بنسبة 66% ليصل إلى مستوى ملحوظ إذ بلغ -0.19 في نهاية دورة التقييم، وهو مستوى توازن عرقي شبه مثالي. 

وفي الوقت نفسه، تشهد التقارير الواردة من الشركات التي لم تُجر إعادة التقييم بعدُ على تحسينات في المساواة العرقية بسبب تدابير مثل مراجعات سياسات التوظيف والاستثمارات في برامج التعليم والتوعية، وتظهر زيادة ملحوظة في عدد المناصب المخصصة للمرشحين من ذوي البشرة الداكنة على مستويات مختلفة من التسلسل الهرمي. 

نظرة إلى المستقبل

يفرض قياس المساواة العرقية في دولة بحجم قارة مثل البرازيل عدداً من التحديات أولها وضع معايير ومبادئ توجيهية منطقية وقابلة للتكرار في جميع الولايات، وهو ما يوفره البروتوكول لأنه يراعي خصوصيات كل موقع تطبقه الشركة فيه. ويتمثل التحدي الثاني في نشر الوعي بهذا البروتوكول على نطاق واسع يتجاوز الشركات الكبرى في جنوب البرازيل وجنوب شرقها. على الرغم من أن العديد من المؤسسات المشاركة لها فروع في جميع أنحاء البلاد، فالشركات الموقعة على الميثاق في مناطق الشمال والشمال الشرقي والغرب الأوسط من البلاد لم تبدِ القدر ذاته من الاهتمام.

نحن ندرك أن ذوي البشرة الداكنة ليسوا وحدهم من يعانون التهميش وعدم الاستقرار في البرازيل، كما أن القضايا التي يواجهونها ليست متجانسة. على سبيل المثال، إضافة إلى تحمل النساء العبء الأكبر فيما يخص الأعمال المنزلية، فهذا العبء يزداد على وجه الخصوص بين النساء ذوات البشرة الداكنة، فهن معيلات أسرهن في 56.5% من المنازل البرازيلية. وفي الوقت نفسه، عانت الشعوب الأصلية من محاولات الإبادة الجماعية منذ استعمار البرازيل وعُزلت عن سياق المجتمع البرازيلي عدة قرون. حالياً، وفقاً للتعداد السكاني لعام 2022، يشكل الأشخاص الذين يعرّفون أنفسهم على أنهم من السكان الأصليين 0.8% من إجمالي عدد السكان؛ قبل صدور الدستور الجديد في عام 1988، الذي يضمن احتفاظ الشعوب الأصلية بحقها في لغاتها وتقاليدها، كان من المتوقع عموماً أن يندمج أحفادهم في ثقافة ذوي البشرة البيضاء السائدة. 

يعمل الميثاق على تطوير مؤشرات إضافية للمساعدة على تخفيف الآثار السلبية للاستعمار على هذه المجموعات أيضاً، ونعتقد أننا بحاجة إلى بيانات متماسكة وعملية، وأن هذه البيانات ستؤتي ثمارها. ومن خلال الاستفادة من البيانات المتاحة يمكننا أن نرى حقيقة عدم المساواة العرقية في البرازيل وبدء اتخاذ خطوات لمواجهتها، ولكن لن تزدهر أي أداة في الحاضر أو ​​المستقبل دون إرادة وجهد متوازيين؛ فالنهج التعاوني الذي يوحد القطاعين العام والخاص والمجتمع المدني هو وحده القادر على تحقيق الإنصاف الحقيقي.