كيف نجحت المبادرات الاجتماعية في معالجة التقاعد المبكر القسري؟

إحدى المبادرات في كوريا الجنوبية تحارب الفقر في أواخر العمر وتعيد المعرفة المهنية القيمة إلى العمل، وذلك عن طريق دمج نهج بيئة العمل التجارية مع التأثير الجمعي.

إن عدد الأشخاص المتقاعدين بأعمار تتراوح بين أواخر الخمسينات وأوائل الستينات يزداد بسرعة كبيرة في كوريا الجنوبية. ففي عام 2010، تقاعد حوالي 24% من الأشخاص بأعمار تتراوح بين 58 و 66 عاماً، أي نحو 1.7 مليون شخص، بالمقارنة مع عام 2019، حيث بلغت نسبتهم 33%، أي 2.4 مليون شخص. ولكن بينما قد يبدو التقاعد المبكر للبعض مدعاةً للحسد، فهو يشكل مشكلةً كبيرة للآخرين: من النادر أن يكون التقاعد طوعياً لدى مواطني كوريا الجنوبية المنتمين لهذه الشريحة العمرية، كما أن الكثيرين منهم ليسوا مهيأين مادياً لترك أعمالهم. في الواقع، يأمل حوالي 60% من المتقاعدين أن تتم إعادة توظيفهم بعد مغادرة أماكن عملهم السابقة بسبب المخاوف الاقتصادية.

لسوء الحظ، فإن جزءاً ضئيلاً فقط من كل المتقاعدين ما بين عمر 55 و 64 - أي حوالي 26% - ينجحون في الحصول على عمل مجدداً بعد التقاعد، وغالباً ما يكون مقابل أجر منخفض. نحو 80% من الأشخاص الذين نجحوا في العثور على عمل جديد في عام 2018 انخرطوا في وظائف تتطلب عملاً جسدياً مثل خدمات الحراسة والتنظيف والرعاية، واعتباراً من 2018، تراوح متوسط أجرهم الشهري بين 1000 دولار و 1600 دولار - وهو أقل بكثير من متوسط الدخل.

غالباً ما تتسبب هذه الأوضاع في حصول الفقر بشكل مباشر؛ حيث يبدأ الأشخاص بتلقي الإعانات التقاعدية بعمر 60 عاماً، ولكن متوسط عمر التقاعد في كوريا الجنوبية هو 49. وفقاً لمسح أجري عام 2019، كانت 76% من حالات التقاعد المبكر غير طوعية، وقال 41% من المتقاعدين في وقت مبكر إنهم لم يكونوا مستعدين. لذلك يواجه العديد من الأشخاص عقداً من الزمن من دون دخل كافٍ، ما يضطرهم إلى استنفاد مدخراتهم وأصولهم حتى قبل بلوغهم سن الشيخوخة. في الواقع، يعاني السكان المسنون في كوريا الجنوبية من أعلى معدل فقر بين الدول الأعضاء في منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD).

هذا يعني أيضاً أن المعرفة والخبرة المهنية القيّمة التي تراكمت لدى هذه المجموعة - والتي يمكن أن تفيد بشكل خاص الشركات والمشاريع الصغيرة والمتوسطة (SMEs) - يتم هدرها. وبغض النظر عن حقيقة أن كبار السن يرغبون في الاستمرار بالعمل وأن العديد من الشركات مستعدة لتوظيفهم، فإن سوق العمل غير الفعال مع عدم تناسق المعلومات يحولان دون مساهمة هؤلاء الأشخاص في الأعمال التجارية، وتلقي المكافآت المالية والنفسية التي تأتي معها.

"مشكلة تكيفية"

يعد نظام التوظيف الذي يطابق العمال أصحاب المهارات وهم في منتصف العمر، بشكل فعال مع الشركات التي تحتاج إلى خبراتهم، أمراً ضرورياً لحل هذه المشاكل. إلا أن كافة الجهود السابقة لإنشاء نظام عمل قد فشلت في تنسيق مصفوفة المؤسسات الضرورية لنجاحها بفعالية. ولك أن تتمعن فيما يلي: بينما يمكن للحكومة تحديد الأشخاص في منتصف العمر الذين يسعون إلى إعادة التوظيف، إلا أنها لا تمتلك المهارة أو القدرة على تطوير وتشغيل برامج التدريب الوظيفي. وبالتالي فهي تحتاج إلى دعم المؤسسات غير الربحية والمشاريع الاجتماعية التي تتخصص في إدارة برامج التدريب الوظيفية.

وفي الوقت نفسه، تحتاج المؤسسات غير الربحية والمشاريع الاجتماعية إلى التعامل مع أصحاب الأعمال حتى تتمكن من تطوير مناهج مناسبة، وفهم كيفية ربط المتقدمين للتوظيف بالمقابلات والتدريبات الوظيفية. في مقالهم لعام 2004 في مجلة ستانفورد سوشال إنوفيشن بعنوان "القيادة الجريئة"، عرّف رونالد هايفيتز وجون كانيا ومارك كرامر "المشكلة التقنية" على أنها مشكلة اجتماعية محددة جيداً لها حل معروف، ويمكن لجهة فاعلة واحدة أو عدد قليل من الجهات الفاعلة حلها بشكل مستقل من خلال مبادرة مستقلة. لقد عرّفوا "المشكلة التكيفية" على أنها مشكلة تنطوي على العديد من المؤسسات المختلفة ذات وجهات النظر المختلفة، والتي تتطلب من تلك المؤسسات إنشاء وتنفيذ حل جديد كحل جماعي. وفي هذا السياق، فإن إنشاء نظام فعال لمطابقة الوظائف يمثل مشكلة تكيفية؛ حيث لا توجد مؤسسة واحدة لديها الموارد أو السلطة الكافية لحلها بمفردها. حتى إذا كان المتقدمون للوظائف يتمتعون بإمكانية الوصول إلى برامج تدريب فعالة لإعادة التوظيف، فلن يكون لديهم فرص كافية للتوظيف المستدام دون تعاون أصحاب العمل المحتملين. من ناحية أخرى، حتى إذا وافقت الشركات على التعاون، فإنها ستُحجم عن توظيف المتقدمين إذا كان تدريب إعادة التوظيف مُكلفاً أو غير كافٍ.

نهج مشترك

إذن كيف يمكن للحكومات والمؤسسات غير الربحية والأعمال التجارية - لكل منها احتياجاته وكفاءاته وموارده المختلفة - أن تعمل معاً لابتكار نظام مطابقة وظائف فعال ينتفع منه الجميع؟ أحد الجهود الواعدة في هذا المجال هي مبادرة المسؤولية الاجتماعية للشركات المسماة {برنامج "غود جاب 5060" Good Job 5060 (GJ5060)، الذي تم إطلاقه في عام 2018، ويهدف إلى تدريب 1000 شخص في منتصف العمر ومساعدة نصفهم على إعادة التوظيف. وهذا الجهد الفريد متعدد القطاعات تقوده مجموعة "هيونداي موتور" Hyundai Motor Group (HMG)، والتي التزمت بدعم البرنامج حتى عام 2022، بالشراكة مع مؤسسة "50 بلس في مدينة سيئول" (Seoul City 50 Plus)، ووزارة التوظيف والعمل الكورية، والمؤسسة الاجتماعية سانغسانغ ووري (Sangsang Woori).

بدأت HMG العملية باستخدام "نهج بيئة عمل تجارية"، والذي يعتمد على فكرة أن الشركات في نظام مترابط يجب أن تعمل معاً لإنشاء سلسلة قيمة مرنة تلبي احتياجات العملاء المستهدفين. كخطوة أولى، حددت "رحلة تجربة العملاء" للمستفيدين المستهدفين (الأشخاص في منتصف العمر الذين يبحثون عن إعادة التوظيف) وحددت مجموعة من نقاط الضعف، والتي تضمنت:

كان التوظيف والتدريب يستغرقان وقتاً طويلاً، كما أنهما مكلفان بالنسبة للشركات.
كان الأشخاص في منتصف العمر يمتلكون القليل من المال ولم يتمكنوا من دفع تكاليف التدريب بعد التقاعد.
وجد الأشخاص في منتصف العمر أن الأمر يستغرق وقتاً طويلاً ويصعب عليهم الاتصال بالشركات مباشرةً للبحث عن وظيفة.
لم تكن مناهج التدريب على إعادة التوظيف وتوقعات المتقدمين متوافقة مع احتياجات الشركات (خاصة الشركات والمشاريع الصغيرة والمتوسطة).

هذه العملية أوضحت أن HMG لا تستطيع حل المشكلة بمفردها، فببساطة، لم يكن من الممكن للشركة تصميم وتنفيذ جميع العمليات الضرورية، بما في ذلك جلسات إعادة التدريب، ومطابقة الوظائف، وترتيبات مقابلات الشركات. لذلك بدأت بتحديد الشركاء ضمن بيئة عمل التوظيف الذي كانوا يمتلكون القدرة والمعرفة على معالجة كل نقطة من نقاط الضعف تلك.

وفي الأشهر التي تلت ذلك، بدأت مؤسسة 50 بلس في سيئول بتولي مهام الإعلان والتوظيف واختيار المتقدمين. كما التزمت وزارة التوظيف والعمل بتقديم المساعدة من خلال دعم السياسات والمشاركة مع أصحاب العمل المحتملين. وبدأت مؤسسة سانسغسانغ ووري بتطوير وتشغيل برامج التدريب على إعادة التوظيف، وتوفير خدمات الدعم الوظيفي للأشخاص في منتصف العمر. والأهم من ذلك، سعت المبادرة أيضاً إلى تضمين الشركات التي تتطلع إلى توظيف أفراد مؤهلين في منتصف العمر، من أجل الحصول على أفكارهم وآرائهم حول برامج التدريب، وزيادة فرصة المتقدمين في الحصول على مقابلات عمل و / أو برامج تدريب أثناء العمل.

إن التخصيص الواضح والمتكامل للأدوار والمسؤوليات بين الشركاء داخل بيئة العمل الوظيفية قد مهد الطريق للعمل بموجب نهج ثان: التأثير الجمعي، أو التزام مجموعة من المنظمات من مختلف القطاعات بجدول أعمال مشترك لحل مشكلة اجتماعية معينة. ونظراً لأن بيئة عمل الشركات حددت بوضوح نقاط الضعف لدى المستفيدين، فقد كان هناك القليل من الخلافات حول الهدف أو جدول الأعمال المشترك.

بالإضافة إلى ذلك، كان من السهل نسبياً مشاركة نظام القياس لتحقيق الهدف، لأن البرنامج كان له غرض واضح يتمثل في مطابقة الوظائف المناسبة مع الأشخاص في منتصف العمر. وبالتالي، تمكن برنامج غود جاب 5060 من استيفاء الشروط الخمسة لنجاح التأثير الجمعي:

جدول أعمال مشترك: يعتمد البرنامج على رؤية ورسالة مشتركة لخلق ومطابقة فرص إعادة التوظيف اللائقة للأشخاص في منتصف العمر. ويهدف إلى تدريب 1000 متقاعد والمساعدة في إعادة توظيف نصفهم بحلول عام 2022.
أنظمة قياس مشتركة: يوافق جميع الشركاء على ذات الأدوات لقياس عدد الأشخاص الذين أعيد توظيفهم بعد البرنامج، والرواتب السنوية، ومدة التوظيف. يقوم الشركاء أيضاً بتكليف شركة احترافية مستقلة لجمع البيانات وتنظيمها وتحليلها لقياس التأثير والإبلاغ عنه. حيث يمكن للشركة الوصول إلى البيانات بحرية وإجراء استبيانات ومقابلات مع المشاركين في البرنامج.
أنشطة تعزيز مشتركة: يخلق البرنامج تآزراً من خلال تسليط الضوء على نقاط القوة المختلفة لكل منظمة شريكة وحشد الموارد المتنوعة. حيث يساعد التقسيم الواضح للأدوار والمسؤوليات الشركاء على استخدام موارد محدودة وتحقيق الأهداف بكفاءة وفعالية.
التواصل المستمر الواضح: يعقد مدراء الشركات من HMG ومؤسسة سيئول 50 بلس ومؤسسة سانغسانغ ووري اجتماعات أسبوعية لتبادل المعلومات ومراجعة المستجدات. كما أنهم يسعون بنشاط للحصول على تقييمات وآراء أصحاب العمل المحتملين، مما يزيد من معدل نجاح إعادة التوظيف للأشخاص في منتصف العمر من خلال تطوير وتحسين منهج تدريبي يعكس احتياجات شركاء التوظيف.
مؤسسة دعم أساسية: تلعب مؤسسة سانغسانغ ووري دور التنظيم الأساسي، حيث تقوم بتنسيق الأنشطة والموارد. حيث يوجد لديها طاقمان بدوام كامل يدعمان برنامج غود جاب 5060. أحدهما يدير مهام التنسيق والاتصال للبرنامج؛ بينما يقوم الآخر بالعثور على الشركات وإدارتها، ويطابق فرص العمل المحتملة مع الأشخاص في منتصف العمر.

قوة الشراكة

حتى الآن، قدم برنامج غود جاب 5060 تدريباً لإعادة التوظيف ودعماً للتوظيف لـ 414 مشاركاً، ونجح ما يقرب من 65% منهم (أي حوالي 268 مشاركاً) في العثور على إعادة التوظيف. يتجاوز هذا الرقم إلى حد كبير معدلات إعادة التوظيف التي تتراوح بين 30 و 40% للبرامج السابقة التي تقودها الوكالات الحكومية بالنسبة لهذه الفئة العمرية. كان الرضا عن التوظيف للشركات التي وظفت هؤلاء الأفراد مرتفعاً أيضاً بنسبة 85%، وبما أن الشركات اكتشفت كيفية استخدام كفاءاتهم بالكامل، فقد تمكن الموظفون من كسب متوسط أجر معقول يبلغ 2400 دولار شهرياً.

وفقاً لدراسة قياس تأثير برنامج غود جاب 5060 التي أجريناها، فإن القيمة النقدية للتأثير الاجتماعي (والتي تمثل القيمة الاجتماعية للتدريب الوظيفي المجاني وخدمات مطابقة الوظائف والزيادة في الدخل) التي حققها برنامج غود جاب 5060 بين عامي 2018 و 2020، بلغت حوالي 4 ملايين دولار. بالإضافة إلى ذلك، تم حساب العائد الاجتماعي على الاستثمار على أنه 4.7، مما يعني أن كل 100 دولار يتم إنفاقها على هذا البرنامج يمكن أن تولد قيمة اجتماعية قدرها 470 دولاراً للمجتمع. كما تسلط الدراسة الضوء على ثلاثة عوامل مهمة ساهمت في نجاح برنامج غود جاب 5060: تحفيز أصحاب العمل المحتملين، واعتماد وسيط توظيف، ومواءمة المهارات والتوقعات.

1- تحفيز أصحاب العمل المحتملين

أحد الأسباب الرئيسية لنجاح برنامج غود جاب 5060 هو تضمينه لأصحاب العمل المحتملين كشركاء في وقت مبكر. إن فكرة خلق فرص عمل جيدة لإعادة التوظيف من خلال التعاون مع الشركات ليست بالأمر الجديد، ولكن الشركات غالباً ما يكون لديها سبب وجيه للمشاركة بنشاط؛ حيث يمكنهم توظيف واختيار المتقدمين المناسبين دون شراكات خارجية. إلا أن برنامج غود جاب 5060 يقوم بتحفيز أصحاب العمل المحتملين عبر تحديد احتياجاتهم ومعالجتها في تصميم البرنامج. فعلى سبيل المثال، تدير مؤسسة سيئول 50 بلس مهام الإعلان عن الوظائف والتوظيف، مما يقلل من التكاليف التي تترتب على الشركة. كما يمكن للمتقدمين الذين أكملوا البرنامج أيضاً بدء العمل فوراً دون الحاجة إلى مزيد من التدريب، مما يحد أيضاً من نفقات الشركة. وبحسب الدراسة، فقد بلغت المبالغ التي تم توفيرها عبر التوظيف والتدريب في مجال الأعمال على مدى السنوات الثلاث الماضية حوالي 2.5 مليون دولار.

2- اعتماد وسيط للتوظيف

أحد الأسباب الأخرى لنجاح البرنامج هو أن المشاركين لا يحتاجون إلى الاتصال مباشرة بأصحاب العمل المحتملين بعد الانتهاء من تدريب إعادة التوظيف؛ بل بدلاً من ذلك، تتدخل مؤسسة سانغسانغ ووري كشريك توظيف وتربطهم ببرامج التدريب أثناء العمل و / أو المقابلات الوظيفية. وفي الواقع، حصل 53% من الأشخاص في منتصف العمر الذين أكملوا برنامج غود جاب 5060 على وظائفهم من خلال خدمة سانغسانغ ووري الوسيطة.

3- مواءمة المهارات والتوقعات

أخيراً، صممت مؤسسة سانغسانغ ووري مناهجها التدريبية ومحتواها بناءً على التعليقات والآراء الواردة من شركاء التوظيف، ومعظمهم من الشركات الصغيرة والمتوسطة. لم يؤد هذا إلى مواءمة مهارات الموظفين مع احتياجات الشركة فحسب، بل أدى أيضاً إلى تحسين استبقاء أصحاب العمل المحتملين. هذا لأنه في حين أن معظم المشاركين في البرنامج لديهم خبرة عمل قيمة في الشركات الكورية الكبرى (مثل هيونداي موتورز (Hyundai Motors) وسامسونج (Samsung) أو الشركات في القطاع المالي، إلا أنهم غالباً ما يفشلون في مراعاة الموارد المحدودة نسبياً للشركات الأصغر حجماً. ونتيجةً لذلك، فهم غالباً ما يضعون خططاً غير قابلة للتنفيذ، أو يشتكون من الميزانية، أو حتى يغادرون بشكل مفاجئ بعد بضعة أشهر. وتبعاً لذلك، فإن العديد من الشركات الصغيرة والمتوسطة ترى المشاركين ذوي الخبرة على أنهم مسؤولية.

لحل هذه المشكلة، تقوم سانغسانغ ووري بتعريف المشاركين بهذه المواقف أثناء التدريب وتوفر لهم فرصاً للقاء الموظفين الحاليين حتى يتمكنوا من تكوين توقعات واقعية لظروف العمل. هذا يعني أنهم سيكونون مجهزين بشكل أفضل للتكيف مع بيئة الشركات الصغيرة والمتوسطة وتحقيق نتائج جيدة من خلال التعاون مع أعضاء الفريق. في غضون ذلك، تستفيد الشركات من انخفاض احتمالات الدوران الوظيفي.

وتجدر الإشارة إلى أنه إذا كان أحد الشركاء في هذا التعاون غائباً أو لا يعمل بشكل صحيح، فإن الجهد الجمعي سينتج عنه نتائج محدودة فقط. بدلاً من ذلك، يتبنى الشركاء بفعالية نوع الأنشطة التي يعزز بعضها بعضاً، ويتشاركون النتائج المحسوبة، وينخرطون في عملية تواصل مفتوحة لتحقيق الأهداف المشتركة. وبهذه الطريقة، فهم يستفيدون من نهج بيئة عمل الشركات لتحديد نقاط الضعف لدى أصحاب المصلحة المستهدفين وتصميم الحلول وفقاً لذلك.

بينما يحقق برنامج غود جاب 5060 نتائج ذات مغزى، يظل نطاق الجهد صغيراً نسبياً بكل تأكيد. ولزيادة تأثيره، يقوم البرنامج بتوسيع حدود الجهد من سيئول إلى الأمة بأكملها. ومن المتوقع أن يبلغ حوالي 31% من سكان كوريا الجنوبية العمر ما بين 50 إلى 69 عاماً بحلول عام 2035. لذلك فإن إنشاء نظام إعادة توظيف فعال وواسع النطاق للأشخاص في منتصف العمر سيمكنهم الآن من الاستمرار في كسب العيش والاستعداد لمراحل الحياة القادمة. يمكن للشركات أيضاً الاستفادة من القوة الشرائية الأكبر لهذه الفئة، والاستفادة من مهاراتهم وخبراتهم العملية لزيادة الإنتاجية.يقدم برنامج غود جاب 5060 نموذج عمل مثبت الفعالية يُمكن للحكومات والمؤسسات غير الربحية والشركات استخدامه لتقليل الفقر في أواخر العمر والاستفادة من المعرفة المهنية القيمة لهذه الفئات العمرية.

يمكنكم الاطلاع على النسخة الإنجليزية من المقال من خلال الرابط، علماً أنّ المقال المنشور باللغتين محمي بحقوق الملكية الدولية. إنّ نسخ نص المقال دون إذن سابق يُعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

اقرأ أيضاً: